terça-feira, 3 de junho de 2008
terça-feira, 20 de maio de 2008
Remunerando colaboradores
As empresas são formadas de pessoas, de colaboradores. São os colaboradores que vão criar e vender seus produtos e serviços e que vão satisfazer e fidelizar seus clientes. Seus colaboradores serão seu grande diferencial perante a concorrência. A remuneração tem grande influência na motivação dos colaboradores e na retenção de talentos, e é um dos pontos que exige grande atenção dos dirigentes.
Atualmente, um dos pontos mais importantes para as empresas é criar ou implementar um sistema de remuneração e benefícios claro e justo. E, justiça, não é tratar todos os colaboradores da mesma forma. Justiça é tratar as pessoas diferentes de formas diferentes, e, portanto, a importância de ter um sistema de remuneração flexível e com muitas opções – para valorizar os colaboradores que fazem a “diferença”.
A maior parte das empresas, hoje, remuneram seus colaboradores de forma fixa e variável. Chamamos de remuneração fixa o salário, que deve ser coerente com a média do mercado praticada por empresas do mesmo segmento e do mesmo porte.
Chamamos de remuneração variável toda remuneração que depende do desempenho do colaborador, da equipe ou da empresa como um todo. Algumas empresas adotam metas e remuneram o desempenho em 3 níveis: individual, time e empresa. Imagine que se a empresa tiver um desempenho excepcional todos poderão sair ganhando. Se o desempenho de um determinado colaborador for excepcional, ele poderá ganhar uma recompensa maior que os demais.
Além destas formas de remuneração, existe um conjunto de benefícios, que também são uma forma de remuneração e portanto são incorporados ao ganhos mensais. Os benefícios são dados a todos os funcionários ou a um grupo específico (normalmente definido por cargo), e podem ser: assistência médica e odontológica, seguro de vida, carro, celular, etc.
É importantíssimo que todas as regras de avaliação e de remuneração sejam bastante claras, objetivas, e, de conhecimento de todos os colaboradores. Recomendamos utilizar os sistemas de faixas salariais e posições na faixa, e, atrelar méritos e promoções às notas da avaliação de desempenho.
Gratificações: Como Ser Justo?
As gratificações podem ser uma ferramenta de grande motivação, mesmo para os empregados de uma empresa muito pequena. Elas também podem ser uma perda de dinheiro. O modo como elas são planejadas e administradas é que faz a diferença.
Gratificações apropriadamente administradas podem reforçar o comportamento que levará sua firma ao sucesso recompensando as pessoas por fazer uma contribuição específica para a empresa.
Gratificações distribuídas inadequadamente resultarão em empregados insatisfeitos que as esperam, mas que podem não se sentir felizes com o que recebem.
Estabeleça Objetivos
Para obter o máximo pelas bonificações, associe-as a objetivos claramente estabelecidos. Um bom momento para estabelecer estes objetivos é no começo do ano. Eles devem ser concretos, atingíveis, e fundamentais para o crescimento da sua empresa. Os seguintes passos o ajudarão a estabelecer bons objetivos para bonificações:
- Estabeleça os objetivos com os Empregados
Os empregados freqüentemente são a melhor fonte de informação a respeito de quais objetivos específicos do trabalho contribuiriam para aumentar a produtividade em geral ou outros objetivos da empresa. Envolver os empregados na escolha dos objetivos também afastará o ressentimento que pode vir da imposição de objetivos por parte da gerência.
- Re-avalie os objetivos com freqüência
Faça isto, no mínimo, na metade do ano para garantir que os objetivos ainda fazem sentido e que os empregados estão na luta. Grandes empresas tendem a ter objetivos concretos, mas empresas menores deixam esta informação passar despercebida.
- Estabeleça objetivos específicos e avaliáveis
Não estabeleça objetivos tais como “Fazer um trabalho melhor”, porque um objetivo geral não explica ao empregado quais os passos a seguir. Um exemplo de um objetivo construtivo é “Aumente o tempo de resposta às ligações de consumidores em um terço” ou “Diminua as reclamações do usuário em um 50 %”.
- Estabeleça objetivos que comprometam os empregados com o sucesso da sua empresa
Não suponha automaticamente que as bonificações devam ser associadas ao aumento nas vendas ou no lucro. Por exemplo, pode ser mais importante em determinado ano para sua empresa, diminuir custos ou aumentar a visibilidade. Associe as bonificações àquele objetivo crítico mais do que àquele que é tradicional.
- Certifique-se de que os objetivos sejam atingíveis pelos empregados
A maioria das pessoas tende a estabelecer objetivos que são muito altos e isto provoca a frustração e a falta de motivação do empregado com o tempo, o que acaba com o valor de estabelecer objetivos.
Outras Razões para Dar Gratificações
Se você não estabeleceu objetivos com seus empregados em Janeiro, isso não significa que você não possa pagar gratificações este ano. Há uma quantidade de razões que você pode querer considerar ao pagar gratificações de fim de ano para seus trabalhadores. De acordo com Ted A. Hagg do Ableman Management Services, um serviço de consultoria financeira e gerencial para indivíduos e pequenas empresas, localizado na cidade de Nova Iorque, você ainda pode tomar uma decisão educada no final do ano, se fizer as seguintes perguntas:
- Posso dar gratificações?
É compreensível não estar em condições de dar gratificações todo ano. Se você não teve lucro, por exemplo, as gratificações são inapropriadas.
- Quero manter os trabalhadores que eu tenho?
As gratificações são umas ferramentas para atrair e manter bons empregados. Se você está preocupado com a possibilidade de perder alguém para a concorrência você deve levar considerar isso na sua decisão.
Quanto Pagar
Não há regras prontas e rígidas exceto que você deve fazer as gratificações eqüitativas entre grupos de pares e sempre ter a justificativa do desempenho para as gratificações. Os empregados discutirão as gratificações, e se não for eqüitativo, irá gerar conflitos ou processos provavelmente.
Quando distribuir gratificações, certifique-se de explicar as razões para elas. Essas razões devem ser objetivas, avaliáveis, e orientadas ao desempenho. Quando distribuir gratificações, deixe bem claro que uma gratificação é algo adicional que pode não estar sempre disponível. Deixe tão claro quanto possível o fato de que você está recompensando eles pelas realizações deste ano e que as gratificações estão disponíveis no desempenho da empresa só este ano.
As Nuances da Gratificação
O final do ano não é o único momento em que as gratificações podem ser distribuídas. Alguns empresários acreditam que, dando gratificações ou não, você também deveria fornecer recompensas periódicas por trabalhos bem feitos. Os contadores as dão freqüentemente ao término do período de impostos, outros empresários as dão no fim de um trabalho grande ou período de muito trabalho para demonstrar agradecimento pela devoção e trabalho duro dos empregados.
Mesmo uma gratificação de $50 apenas pode significar muito para alguém porque isto demonstra que você reconhece seu trabalho duro. Se você não tem muito dinheiro extra para dar, uma pequena gratificação ou uma gratificação na forma de tempo livre pode funcionar.
Algumas pessoas acreditam que dar todas as gratificações no final do ano não é uma boa idéia. De acordo com David H. Bangs, Jr. autor de “Passos Inteligentes para Escolhas Inteligentes” (Upstart Publishing Company), as gratificações de fim de ano podem criar uma síndrome de “a minha é maior que a sua” em sua empresa. Bangs recomenda fornecer gratificações para metas atingidas na hora da realização.
Quando você estiver distribuindo gratificações durante o ano ou no final dele, não se esqueça das pessoas “por trás da cena” que têm tirado os grandes pedidos, as apresentações de sucesso para clientes, e a viagem, possíveis. A equipe administrativa é fundamental para fazer todas as outras funções da empresa operar adequadamente. Recompense-os por isso.
Desligamento
Uma das tarefas mais difíceis que os gerentes enfrentam é o desligamento de colaboradores seja porque quebraram algumas regras, ou por não estarem desempenhando satisfatoriamente suas funções, ou criando problemas com outros colaboradores, ou mesmo por conta de uma mudança estrutural na empresa.
A melhor demissão é aquela que, de certa forma, já era esperada, ou seja, a empresa já vinha sinalizando para o colaborador que sua performance estava abaixo do esperado, ou através da “acordos” que beneficiam as partes.
A pior demissão é que aquela que pega o colaborador totalmente de surpresa. Aqui a carga emocional envolvida na reunião será gigantesca e o grande desafio do gerente será conduzir a reunião de maneira muito lógica, quase que “matemática”, embasando todos os fatos e decisões, e, evitando, ao máximo, o terreno emocional.
Dica 1 – Prepare-se para a reunião, organize seus pensamentos e monte um roteiro com os tópicos:
- Explique a situação da empresa e do grupo
- Explique a situação do colaborador e a decisão da empresa em fazer o desligamento
- Neste momento deixe que o colaborador possa expressar seus sentimentos e angústias
- Fale que a empresa se esforçará, ao máximo, para ajudar o colaborador a se recolocar no mercado de trabalho
- Comunique os próximos passos
Dica 2 – Seja breve, objetivo, direto e, na medida do possível, honesto. Tenha em mãos todos os documentos que possam comprovar o que você estiver falando, por exemplo, as avaliações de desempenho, as cartas ou e-mails de advertência, etc.
Dica 3 – Hoje, existem várias empresas de “outplacement” que ajudam o colaborador a se recolocar no mercado de trabalho. Talvez sua empresa queira contratar o outplacement para o colaborador que está sendo desligado.
Dica 4 – Assegure-se de acompanhar o colaborador até a saída evitando que ele leve consigo documentos, dados ou informações confidenciais ou estratégicas da empresa.
Quando demitir um funcionário?
Existem 2 grupos combinações em que os funcionários são encaixados:
Grupo A: Produção
a1. PRODUZEM Muito.
b2. PRODUZEM Pouco.
Grupo B: Alinhamento a Filosofia da Empresa
b1: MUITO Alinhados a Filosofia da Empresa.
b2. POUCO Alinhados a Filosofia da Empresa.
Ele disse que, nessas combinações os funcionários seriam e quais medidas a empresa deveria tomar:
a1 + b1: Funcionários que PRODUZEM Muito e são MUITO Alinhados a Filosofia da Empresa
Esses são os funcionários perfeitos, mas raros nas organizações. Os que são, crescem muito rápido.
a1 + b2: PRODUZEM Muito, mas são POUCO Alinhados a Filosofia da Empresa.
Esses funcionários ficam sempre em cima da tecla de que são muito bons e insubstituíveis, e por isso, não querem seguir as regras. Precisam ser DEMITIDOS sem pena, mesmo que produzam muito.
a2 + b1: PRODUZEM Pouco mas são MUITO Alinhados a Filosofia da Empresa.
A empresa devem fazer tudo o que pode (mesmo que exaustivamente) para aumentar a produtividade deste funcionário. Demitir só quando não houver mais jeito.
a2 + b2: PRODUZEM pouco e são POUCO Alinhados com a Filosofia da Empresa.
Devem ser demitidos sem demora.
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